HR как ментор и медиатор: ключевая роль в новой реальности

/

У героя гомеровских поэм Одиссея, царя Итаки, был верный товарищ. Звали его Ментор. Он был уже в годах и имел богатый жизненный опыт. Велемудрый Одиссей всецело доверял другу. Поэтому, отправляясь на войну с троянцами, поручил Ментору заботиться о своём хозяйстве, присматривать за женой Пенелопой и воспитывать сына Телемаха.



Покровительница Одиссея Афина Паллада нередко принимала образ Ментора, чтобы помочь герою и его сыну.

Мудрыми речами наставляла она Телемаха, старалась помирить Одиссея с народом и отвадить наглых женихов от Пенелопы.

Имя Ментора в наши дни стало нарицательным. Оно означает наставника, руководителя, готового делиться профессиональным опытом, направлять и вдохновлять своих подопечных. Таким ментором в компании может стать HR.

Сегодня именно ключевые роли HR всё чаще включают в себя менторство и поддержку сотрудников. Современная роль HR выходит за рамки процессов и всё чаще требует быть HR ментором, медиатором и коучем.

Какие должности можно встретить в HR-отделе? Чем HRBP отличается от People Partner? За какие функции отвечает HR и какие ключевые роли исполняет? Что такое менторство? Какие инструменты могут помочь HR-у стать ментором и медиатором в компании?

HR-отдел: должности, функции и роли

И чтец, и жнец, и на дуде игрец



Русская народная пословица

На сегодняшний день существует свыше 20 различных специальностей в сфере управления персоналом. Давайте ненадолго заглянем в HR отдел и посмотрим, кто там обитает и чем занимается. Начнём с «верхушки».

HR-generalist встречается в небольших компаниях (до 100 человек). Это универсальный боец, который успешно справляется со всеми HR-функциями.

Талантливый HR-generalist быстро дорастает до HRD или становится HRBP. Помимо операционной работы HR-generalist может:

• заниматься разработкой HR-стратегии,
• автоматизировать процессы управления персоналом,
• руководить организационными изменениями,
• работать с HR-брендом компании,
• развивать корпоративную культуру.

Успешно справляясь с этими функциями, HR-generalist превращается в советника генерального директора. Он уже может напрямую участвовать в развитии бизнеса и становится HRBP (HR Business Partner, HR-BP). Эта должность больше ориентирована на миссии и задачи организации, чем на развитие компании по внутренним показателям: обучение, мотивация и т. п.

HR-BP объединяет в себе 4 роли.

• Strategic Partner (стратегический партнер) – готовит к внедрению стратегические инициативы по управлению изменениями
• Operations Manager (операционный менеджер) – мониторит существующие практики и процедуры
• Emergency Responder отвечает за незамедлительную реакцию в случае форс-мажора
• Employee Mediator является специалистом по урегулированию споров между сотрудниками и руководителями

Эти роли определяют не только обязанности, но и стратегическую роль HRBP в компании. Функции HR в этом контексте выходят далеко за пределы подбора и документооборота. Именно HR BP формирует мост между бизнесом и персоналом.

В тесной связке с HRBP находится People Partner (Happiness Manager). Это специалист, работающий в тесной связке с HRBP, который помогает удерживать баланс между задачами бизнеса и интересами сотрудников. Роль HR People Partner включает адаптацию, развитие, вовлечённость и профилактику выгорания. Такой человек одновременно выступает коучем, тренером, ментором и HR медиатором, способным выстраивать доверие внутри команды. People Partner также участвует в планировании и подборе персонала, опираясь на актуальные тренды и стратегические цели компании.

Когда компания начинает расширяться, HR-generalist может стать HRD – директором по управлению персоналом. Он набирает в штат HR-специалистов и делегирует им часть своих функций. Например, подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие и т. д. Сам HRD оставляет на себе коммуникацию с руководителями отделов и топ-менеджментом, ключевые задачи по управлению персоналом.

Из каких сотрудников может состоять HR-отдел в средних и крупных компаниях?

HR-маркетолог (MarHR, марчар) и Employer Brand Manager – специалисты, которые участвуют в формировании и развитии HR-бренда компании.

В организации они выполняют следующие задачи:

• занимаются созданием и обновлением сайта компании,
• ведут блоги и аккаунты в соцсетях,
• отвечают за внутренний и внешний бренд компании,
• разрабатывают программы по привлечению сотрудников,
• отвечают за экспертный контент на целевых площадках,
• взаимодействуют с внешним миром, представляя интересы компании.

T&D-менеджер (L&D-менеджер) – специалист, занимающийся обучением и развитием сотрудников.

Assessment-менеджер – специалист, который изучает кадровый состав организации, оценивает деловые и профессиональные качества работников.

Event-менеджер – сотрудник, ответственный за организацию корпоративных мероприятий: тимбилдингов, конференций, корпоративов и т. п.

HR Analyst (HR-аналитик) занимается сбором, систематизацией и аналитикой человеческих данных. Готовит аналитические отчёты по персоналу под запрос руководства.

Headhunter – специалист, который осуществляет exclusive search (эксклюзивный подбор). Подбирает сотрудников на самые престижные и ключевые должности, нередко переманивая конкретных специалистов у конкурентов.

Рекрутер (HR, эйчары, менеджеры по подбору персонала) – сотрудник, который занимается подбором персонала. В крупных компаниях рекрутеры разделяются на специалистов массового и точечного подбора.

Ресёчер – помощник эйчара. Отбирает кандидатов по резюме, проводит короткое интервью по телефону и приглашает на собеседование.

Сорсер анализирует эффективность каналов привлечения и ищет кандидатов по определённым источникам. В отличие от рекрутеров, которые работают с кандидатами, сорсеры имеют дело с информацией. Часто эта должность встречается в IT-компаниях.

C&B (экономист по труду и заработной плате) – специалист, занимающийся компенсациями и льготами.

HR Administrator (HR-admin) – человек, который обеспечивает административную поддержку HR-команды.

Подведём итог. Достигая высокого уровня профессионального развития, HR уходит от операционной работы и становится полноценным Business Partner. Теперь его интересы сосредоточены на миссии и целях компании, которым он подчиняет HR-стратегию.

Есть ещё одно интересное направление развития HR – должность People Partner. Менеджер по персоналу превращается в ментора, медиатора, «жилетку» и лучшего друга сотрудников. Если HRBP работает с руководителями, то People Partner с сотрудниками.

Дэйв Ульрих, профессор мичиганского университета Энн Арбора, создатель учебных программ по менеджменту и управлению человеческими ресурсами выделяет 4 роли HR.

Если рассмотреть 4 роли HR по Ульриху, то:

• HR-generalist, HRD и HR BP занимаются выравниванием HR и бизнес стратегии, управлением организационными изменениями,
• HR-специалисты отвечают за различные функции управления персоналом – подбор, адаптация, оценка, мотивация, обучение и т. д.
• People Partner управляет вкладом сотрудников.

Чем менторство отличается от наставничества?

Ментор в переводе с латинского звучит как: наставник, мастер, учитель. Однако, если мы говорим о наставничестве и менторстве в работе, то эти понятия будут различаться между собой.

На роль наставника в компании выбирают одного или нескольких человек из числа опытных сотрудников. Их задача обучить новичков успешно выполнять профессиональные обязанности.

Наставник даёт проверенную технологию, а обучающийся её перенимает. Необходимость в наставничестве возникает на этапе адаптации сотрудников. Как только новичок освоил необходимые знания и научился применять их на практике, потребность в наставнике отпадает.

Ментор – более широкое понятие. Оно включает элементы наставничества и коучинга. Ментор может выступать как эксперт и консультант: использовать психологические приёмы, сочетать функции учителя и тренера.



Отношения с ментором, в отличие от наставника или коуча, носят более близкий и долгосрочный характер.

Ментор не предлагает готовых решений. Он помогает менти отыскать и пройти свой путь, подсказывая направление роста и предостерегая от возможных ошибок.

Ментор побуждает к саморазвитию. Он способствует не только профессиональному, но и личностному развитию подопечного. Это хороший психолог, который тонко настраивает мыслительные процессы менти в соответствии с выбранными целями.

Менторство считается одним из эффективных инструментов карьерного развития, который People Partner использует в работе.

HR как негласный ментор в компании

Для того, чтобы выполнять роль ментора HR-у не обязательно становиться People Partner. Особенно, если компания, в которой он работает, эту должность не предусматривает.

«Я была начинающим специалистом в области оценки. Пришла в компанию сразу после института. Никого не знаю. Опыта ноль. Было много страхов и сомнений: а моё ли это? Получится ли? Справлюсь ли я? Очень боялась ошибиться. Не знала, как строить отношения с коллегами и общаться с руководителем», – вспоминает Анжела, ведущий специалист отдела оценки в консалтинговой компании.

Анжеле повезло. На её пути попалась мудрая и внимательная Инна Валерьевна, руководитель отдела подбора персонала.

«Помню, как мы с Инной Валерьевной пили чай в её кабинете. Она спокойно выслушала меня, дав возможность озвучить все мои надежды, страхи и опасения. Часть из них развеялась в процессе этого разговора», – добавляет Анжела. HR-руководитель не стала отмахиваться от новенькой сотрудницы, как это нередко бывает в крупных компаниях. Она нашла время, чтобы ответить на вопросы, которые беспокоили Анжелу. Постаралась по-человечески поддержать и приободрить начинающего специалиста. «Инна Валерьевна напомнила мне любимую учительницу – такая же добрая, умная, заботливая и терпеливая. Мы ещё ни раз беседовали один на один. Она рассказывала вдохновляющие истории успеха, приводила реальные примеры из жизни сотрудников, задавала наводящие вопросы и давала ценные советы.

Она вселила в меня уверенность в собственных силах. Научила не пасовать перед трудностями, ставить перед собой высокие цели и идти к ним. С её подачи я окончила курсы, которые помогли мне получить повышение. Настоящий ментор!» – с благодарностью заканчивает рассказ Анжела.

Медиатор: ещё одна роль HR-а

Ещё одна функция, которую берёт на себя People Partner – посредничество между конфликтующими сторонами – сотрудниками и руководством компании, коллегами, чьи интересы столкнулись.

People Partner фактически является медиатором. Он разрешает противоречия между соперничающими отделами, помогает найти общий язык начальнику с подчинёнными, примиряет враждующих коллег, способствует достижению взаимовыгодного соглашения.

HR-у не обязательно становится People Partner, если он хочет попробовать себя в роли медиатора. Нередко, менеджеры по персоналу, в силу своих знаний и навыков в области психологии и управления людьми, берут на себя функцию разрешения конфликтов.

«Полгода назад я стала жертвой харассмента. К нам в коллектив пришёл новый руководитель. Поначалу всё было хорошо. Он показался мне человеком адекватным и дружелюбным. Команда его быстро полюбила – с чувством юмора, трудолюбивый, профессионал своего дела, к подчинённым относился уважительно», – делится Светлана, сотрудник маркетингового агентства.

Она даже рада была – появились новые интересные задачи. Руководитель стал просить Светлану задержаться вечером, якобы обсудить рабочие вопросы. По началу так и было, но вскоре разговоры перешли в обсуждение личной жизни Светланы. Последовали предложения сомнительного характера. Девушке не хотелось портить отношения с руководителем, но и терпеть это она не собиралась.

Светлана решила поделиться проблемой с HRD компании. Сотрудники привыкли обращаться к ней в сложных ситуациях. Она умела и конфликт грамотно разрешить, и по карьере дельный совет дать. Проблему удалось решить очень быстро.

«Думаю, что она с ним серьёзно побеседовала. Потому что вскоре руководитель подошёл ко мне и извинился, пообещав, что подобное не повторится. Больше он не просил меня задержаться после работы и со временем у нас выстроились нормальные рабочие отношения», – заканчивает историю Светлана.

В 2011 г. служба исследований HeadHunter провела опрос, который показал, что 59 % сотрудников сталкивались с сексуальными домогательствами на работе – из них 30 % мужчин и 70 % женщин. В половине случаев неприятные действия исходили от коллеги или начальника и лишь в 8 % – от подчинённого. После этого 21 % опрошенных предпочли уволиться.

Исследование HeadHunter 2013 г. говорит о том, что более половины из 5718 опрошенных сотрудников ежемесячно конфликтуют на работе, а 17 % – ежедневно. В 49 % случаев причиной конфликтов становится несоответствие взглядов, идей и мыслей в решении рабочих задач. А 41 % опрошенных винит во всём неотлаженные бизнес-процессы и неправильно построенную систему коммуникаций.

Конфликты в профессиональном коллективе – проблема довольно распространённая, но вполне решаемая. Хорошо, когда в компании существует такой человек, которому можно довериться в тяжёлой ситуации.

Каждый сотрудник должен знать, к кому он может обратиться за помощью, если станет жертвой или свидетелем харрасмента или моббинга, – и не бояться это сделать. Роль такого спасателя может примерить на себя HR.

Для того, чтобы успешно справляться с функциями ментора или медиатора, HR-у надо владеть точной информацией. Как любил повторять немецкий банкир Натан Майер Ротшильд:

«Кто владеет информацией, тот владеет миром».